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sábado, 16 de noviembre de 2013

MOOC


MOOC, acrónimo en inglés de Massive Open Online Course y traducido al español como Cursos en Línea Masivos y Abiertos, es una modalidad de educación abierta, la evolución de la educación abierta en Internet. Su razón de ser es la liberación del conocimiento para que llegue a un público más amplio. El cambio desde plataformas educativas cerradas a entornos de aprendizaje abiertos ha supuesto una apertura de las universidades que no tiene parangón en la historia de estos centros educativos. Todo este movimiento globalizado ha creado un debate acerca del papel de la educación superior, de las universidades y su apertura al gran público a través de las nuevas tecnologías, y la proyección de la formación a lo largo de la vida y su impacto en la empleabilidad. Se está abriendo un cauce de enorme potencial en la formación porque al poder acceder a los mismos de una forma generalizada y gratuita se está democratizando el acceso a contenidos de nivel superior, se crean redes de alumnos y universidades a nivel mundial y se pone el conocimiento universitario al servicio de la sociedad de una forma desconocida hasta ahora, y este es uno de los fines primordiales de cualquier Universidad que se precie. 

Las características de los MOOC son: 

1.    No hay limitación en la matrícula. El número de matriculados es en principio ilimitado.

2.    Abierto y gratuito.

3.    El curso es a distancia, Internet es el principal medio de comunicación. 
 

Los orígenes de los MOOC se remontan a 2008 cuando George Siemens y Stephen Downes crearon el primer curso de estas características “Connectivism and Connective Knowledge (CCK08)". A partir de ahí el desarrollo ha sido imparable, a la iniciativa privada con la colaboración de expertos en cada materia se la han unido profesores de las más prestigiosas universidades de EE.UU. creando plataformas como Coursera y Udacity. En el mundo hispano es de destacar la plataforma Miríada X que nace por el impulso de Universia –red de universidades de habla hispana y portuguesa-, promovida por el Banco de Santander y Telefónica y que integra a 1232 universidades de 23 países iberoamericanos. Igualmente universidades como la UNED y la Politécnica de Valencia tienen sus propias plataformas de cursos. 

A continuación dejo los enlaces a las principales plataformas de cursos MOOC. 






 

 

domingo, 20 de octubre de 2013

Jobiday: La importancia de retener el talento.



Los organizadores de la jornada Jobiday del pasado diez de octubre tenían un lema, Retener el talento. Esa fuga de jóvenes buscando trabajo lejos sus ciudades y de su país, está haciendo daño a diversas escalas, en primer lugar en un plano familiar, personal y fundamentalmente está mermando la capacidad productiva de España. No voy a entrar en las causas de la crisis, ni en posibles soluciones, que evidentemente las hay. Sí entro en las consecuencias que está teniendo la crisis en todas las personas de cualquier edad que han perdido el trabajo o que directamente no lo han tenido nunca. Esa sensación de vacío, de falta de oportunidades, de tiempo perdido, no cae en saco roto. Conscientes de todo esto, los organizadores de Jobiday han logrado desde la iniciativa privada algo que redunda en el interés público. Es curioso que en una época como ésta en la que las políticas activas de empleo están sufriendo severos recortes, sea la iniciativa privada la que organice una jornada así. Con ilusión, empeño, colaboración, y muy buena organización, todo reflejado en las redes sociales, lograron a lo largo de cuatro horas ilusionar a todos los asistentes al evento. No sólo ilusionar con las ofertas de empleo que allí se plasmaron, que ya es motivo más que suficiente para hacerlo sino con todas las ideas que surgieron de todos los ponentes y de las que voy a destacar las que a mi juicio son más importantes. 
La primera idea que destaco es la importancia de no estar solo en la búsqueda de empleo, en circunstancias adversas como las actuales más que nunca es necesaria la ayuda de gente experta en la orientación, asesores, mentores, apoyo de servicios públicos de empleo, empresas de trabajo temporal, agencias de colocación, departamentos de recursos humanos, etc. Muchos de los desempleados o bien no han tenido trabajo nunca, o bien lo han perdido después de años trabajando. Es esencial en estos colectivos el acompañamiento en la búsqueda de trabajo. 
La segunda idea a destacar empieza por el propio demandante de empleo, sé que puede sonar a ciencia ficción pero se ha de tener optimismo, hemos de ser capaces de coger las riendas de nuestra vida, de tener entusiasmo e ilusión, seguridad en uno mismo, actitud positiva ante las dificultades. Aprender del dolor que genera una situación de desempleo y trascenderlo porque una vez que se llegue al objetivo propuesto, llegaremos siendo mejores personas. Eso sin duda. 
En tercer lugar quiero destacar que debemos ser conscientes de las limitaciones que tenemos y de las que tienen los demás, reconocer el talento ajeno y el nuestro propio. Sólo así se podrá trabajar en equipo hacia un objetivo común. 
Por último el valor del compromiso y de la pérdida del miedo ante los retos y decisiones que se van a presentar en la trayectoria laboral. Es importante saber buscar oportunidades, escrutar al máximo, puede que dentro de tu propia ciudad halla alternativas al desempleo y que no se conozcan. Es esencial el establecimiento de alianzas, la creación de sinergias que faciliten y allanen el camino hacia el objetivo final. Ojalá que esta jornada sirva para hallar el mayor talento posible y lo más importante, retenerlo.
 
 
 

miércoles, 2 de octubre de 2013

Tyba: La red social profesional para universitarios.


Hoy os presento Tyba, una red social de empleo dirigida esencialmente -aunque no exclusivamente- a los estudiantes universitarios y titulados universitarios. Lo que diferencia a Tyba es que permite mostrar no sólo los conocimientos adquiridos, algo que ya recoge el curriculum vitae tradicional, sino también el potencial profesional y personal. Así con una interfaz realmente atractiva y novedosa pone al alcance del reclutador la posibilidad de conocer toda una serie de variables sobre el demandante:
1.    Intereses. Algo que interese y se quiera resaltar.
2.    Información personal. Información de contacto y ocupación actual.
3.    Lugares en los que he estado. Sitios en los que se ha vivido y/o estado.
4.    Lista de habilidades. Habilidades técnicas y sociales.
5.    Sobre mí. Cualquier información que se quiera dar sobre uno mismo.
6.    De dónde eres. Lugar de nacimiento.
7.    Logros. Cualquier actividad extracurricular, premios o competición a reseñar.
8.    Libros que han gustado al leerlos.
9.    Vídeo contando quién eres, qué haces, etc.
10. Galería de imágenes para mostrar dónde se ha estado,  qué se sabe hacer.
11. Documentos para presentar una carta de presentación, una recomendación, etc.
12. Especialidades de interés, una lista para contar que perfiles profesionales o especialidades gustan más y por las que se siente más inclinación.
13. Certificados, una lista para mostrar los certificados que se poseen.
Los creadores de Tyba explican que la ventaja de publicar el perfil en esta red social profesional es que son las empresas las que irán al encuentro de los jóvenes talentos. A los estudiantes les permite crear un dominio propio y una dirección de correo electrónico asociada a este dominio. La información que publiquen en sus perfiles la pueden importar desde otros entornos -Linkedin y Facebook-. Ofrece acceso a estadísticas donde consultar quién ha visitado el perfil, de dónde son las visitas y cuánto tiempo pasan en tu página. A las empresas les facilita la búsqueda de talento a través de filtros y la opción de organizar y hacer seguimiento de los candidatos desde un mismo espacio.

La principal diferencia con LinkedIn es que está dirigida a un público más joven y que abunda más en el perfil personal del candidato y el potencial que éste atesora. Hasta ahora hay más de ciento treinta empresas españolas inscritas en Tyba, e igualmente hay empresas extranjeras dispuestas a contratar dadas las difíciles circunstancias económicas y laborales que atraviesa nuestro país.

http://tyba.com/

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jueves, 5 de septiembre de 2013

Jobiday: Granada, 10-10-2013. Jornada para retener el talento universitario.

 
La tradicional Feria Internacional de Empleo Universitario que ha celebrado la Universidad de Granada durante doce ediciones consecutivas parece que ha llegado a su fin, al menos en cuanto a la estructura que presentaba, la de favorecer el contacto entre empresas y estudiantes y titulados universitarios. La crisis económica ha podido con esta actividad por el momento.
Un nuevo evento de similares características ha venido a ocupar el vacío dejado por la Feria Internacional de Empleo Universitario, se trata de la jornada JOBIDAY promovida por el empresario Agustín Nuño y que bajo el lema “Retenertalento” pretende el próximo diez de octubre (10del10) aglutinar a empresas granadinas, estudiantes y titulados universitarios para lograr esa primera experiencia laboral, difícil de conseguir en estos tiempos donde es muy difícil encontrar oportunidades laborales. Una ocasión para demostrar al empresariado el talento que atesoran los universitarios en su doble vertiente de inteligencia o actitud para ocupar una determinada profesión, sustentado en una base de esfuerzo y compromiso.


 
A esta aventura ya se ha unido el Parque Tecnológico de la Salud (PTS) como colaborador y desde aquí hago un llamamiento a todos los empresarios de Granada a que se unan a esta iniciativa para que el diez de octubre expongan sus necesidades de contratación y encuentren ese talento que estaban buscando, esa persona que tenga una buena formación pero unas mejores competencias personales para formar parte del equipo humano de su empresa.
Os dejo los enlaces donde podréis seguir toda la información que se vaya publicando sobre este evento.

 


sábado, 24 de agosto de 2013

Recruiter: La nueva herramienta de LinkedIn.


LinkedIn es la red social profesional por excelencia con más de 225 millones de usuarios. Recruiter es la nueva herramienta a disposición de las empresas para hacer una búsqueda de los candidatos idóneos para los procesos de selección que lleven a cabo, hacer contactos y entablar relaciones profesionales, todo ello de una forma eficiente.
Las características principales de Recruiter son:
 
 1.    Acceso integral:
Amplía el alcance más allá de la red personal para llegar a candidatos pasivos cualificados. Aprovechando los eficaces filtros de búsqueda. Se puede dirigir a los candidatos adecuados en función de su empresa, ubicación, sector, aptitudes, palabras clave y perfiles de usuario completos.
 2.    Contacto directo con los candidatos:
Contacto con los candidatos directamente mediante InMail, el entorno seguro de mensajería de LinkedIn, consiguiendo índices de respuesta mucho mayores que con llamadas de teléfono o mensajes de correo.
3.    Gestión de la red de candidatos:
Organización del flujo de trabajo con carpetas de proyectos y recordatorios.  Sincronización de las actividades de equipo con carpetas compartidas, búsquedas, perfiles y notas de candidatos. Seguimiento del proceso de selección para obtener información.
 Otras ventajas que presenta para hacer la más eficiente selección de trabajadores son:
 
·         Herramientas para aumentar la productividad, como alertas de búsqueda diarias y plantillas guardadas.
 
·         Historial de la actividad de selección de personal para garantizar la conformidad con la normativa vigente.
 
·         Servicio técnico y formación exclusivos por parte del equipo de LinkedIn para mejorar tus resultados de búsqueda en LinkedIn.
 
 

viernes, 16 de agosto de 2013

Decálogo para un uso adecuado de LinkedIn.

Por su interés para todas las personas que están buscando trabajo, transcribo a continuación diez consejos clave publicados en el diario Expansión para sumarse a LinkedIn y utilizar correctamente esta red social profesional, logrando establecer contactos, generando oportunidades de negocio y sacando el mayor provecho.
1.    Estrategia:
Define la estrategia. Hay que tener muy claro el objetivo que perseguimos: buscar trabajo, clientes o contactos para nuestra empresa en el extranjero.
2.    Rutinas:
Hay que buscar el momento LinkedIn del día, integrado como una tarea más en nuestra agenda, y dedicarle el tiempo necesario en función de los objetivos. Cinco nuevos contactos al día acaban siendo 1825 al año. Es recomendable crear una cuenta de correo electrónico exclusivamente para redes sociales.
3.    Perfil:
Conviene cumplimentarlo en su totalidad, partiendo de algunas ideas. La primera es incorporar una foto que encaje en un entorno profesional. Nada de instantáneas informales de las que usaríamos en otras redes sociales ni logotipos de empresas. También es recomendable añadir un e-mail y un teléfono de contacto en el apartado Extracto, y necesitaremos dos o tres recomendaciones. Una buena estrategia para lograrlo es que nosotros recomendemos previamente, basta con unas pocas personas clave. Por último, utiliza la Zona de presentaciones para adjuntar documentos, imágenes o vídeos que muestren nuestros productos o actividades.
4.    Titular:
A la hora de identificarnos como profesionales, cuidado con los anglicismos y los títulos largos y farragosos. Como sucede en Google, las búsquedas en LinkedIn funcionan mediante palabras clave. Si el título que ponemos bajo nuestro nombre no indica claramente a qué nos dedicamos, corremos el riesgo de que no nos encuentren.
5.    Búsqueda:
Una vez confeccionado el perfil, hay que iniciar la búsqueda de aquellas personas a las que pensemos que les puede interesar nuestro producto o perfil. Es particularmente recomendable el uso de la Búsqueda avanzada, que permite seleccionar y filtrar los criterios. También la búsqueda por código postal.
6.    Grupos:
Las personas nos agrupamos por afinidades y en LinkedIn hay dos formas de hacerlo: mediante la creación de grupos, si existe una masa más o menos homogénea que nos sigue a la que puede interesar nuestra actividad; o sumándonos a otros ya existentes.
7.    Comunicación:
No se reduce a contactar. Se trata de comunicar, de decir a otros qué hacemos y buscamos. Es interesante tener preparados pequeños textos plantilla en los que indiquemos en pocas líneas a qué nos dedicamos y qué esperamos de nuestro interlocutor.
8.    Tratamiento:
Hay que mantener en todo momento la cortesía y educación, aunque esta red permite aparcar tratamientos excesivamente formales.
9.    Independencia:
No es aconsejable utilizar este entorno vinculado a nuestras cuentas en otras redes sociales como Twitter o Facebook. La primera presenta la limitación de los 140 caracteres; la segunda se mueve en el ámbito personal. LinkedIn, en cambio, es un entorno profesional y tiene unos códigos y formas de expresión propios, y distintos a las dos anteriores.
10.   Anticipación:
Las redes sociales no se improvisan. Empieza hoy. No esperes a estar en el paro para empezar a tejer tu red profesional. Es un activo que te acompañará a lo largo de tu vida profesional.

miércoles, 14 de agosto de 2013

La nueva gestión de los Recursos Humanos.


La nueva forma de entender los RR.HH implica el desafío de adaptar la empresa a los cambios del entorno, su supervivencia depende de mantener e incrementar su competitividad. Para ello se habrá de aumentar la productividad, conseguir mejores resultados con los mismos medios, optimizar recursos y costes, priorizar la rentabilidad. Estas acciones sólo la pueden llevar a cabo plantillas formadas y comprometidas. En muchos negocios el coste de materias primas o la inversión en maquinaria es inapreciable. Los costes de gestión y las inversiones en tecnologías avanzadas son los principales capítulos de gastos e inversiones. La minimización de los primeros y la rentabilidad de los segundos dependen en su mayor parte de intangibles como conocimiento o implicación. Toda inversión que se haga en motivación o formación de RR.HH tiene su contrapartida aquí, aunque a veces esta contrapartida no sea fácilmente cuantificable. Actualmente la gestión de RR.HH forma parte de la dirección estratégica de la empresa. El factor humano es esencial y está presente en todo el entramado empresarial. Por ello, la dirección de RR.HH de una empresa debe asegurar entre otros los siguientes objetivos:
 
1.    Seleccionar al personal adecuado, con los perfiles derivados de los objetivos estratégicos y operativos.
2.    Desarrollo de los perfiles de los empleados acorde a las necesidades estratégicas de la empresa.
3.    Formación técnica de los trabajadores acorde a las necesidades operativas (producción, venta) de la empresa.
4.    Motivación y dinamización para lograr el más alto nivel de compromiso, necesario para incrementar la competitividad de la empresa.
5.    Compromisos de empresa, afianzando las políticas de conciliación y diversidad y mejorando las condiciones y relaciones laborales.

viernes, 2 de agosto de 2013

Inmaculada Michinina: "Déjennos tener dignidad".



Esta crisis que nos azota está dejando demasiadas víctimas por el camino, personas con nombres y apellidos, que luchan a diario por sobrevivir. Gente que acude a los representantes políticos libremente elegidos en las urnas y plantea algo tan obvio como que el sueldo que cobran se lo pagamos entre todos, que el asiento que ocupan se lo hemos proporcionado nosotros y que su obligación diaria es trabajar para todos los ciudadanos. Así debería ser y no dudo que haya políticos que efectivamente cumplan a rajatabla el mandato representativo otorgado, pero igualmente hay una casta política que vive en una permanente torre de marfil, ajena a la realidad exterior, que nunca ha trabajado en otra cosa que no sea la política, que ha hecho de ésta su modus vivendi, que jamás ha tenido necesidades económicas ni de ningún otro tipo, que se ha creído superior al resto de los mortales, que no ha jugado limpio, -a todos los casos de nepotismo, corrupción, enchufismo, y amiguismo que todos tenemos en mente me remito- y que vive en un estado permanente de mediocridad.

Ante el estado crítico de la situación económica y laboral,  es absolutamente obligatorio que surjan voces como las de Inmaculada, clamando en el desierto, pero alzando la voz frente a tanta dificultad para ganarse la vida, para llevar una vida digna, como muy bien dice. Para salir de esta situación estamos todos implicados, los ciudadanos y sus representantes, si nos damos la espalda, si se crean puentes insalvables y si se sigue abriendo una brecha entre la clase política y la gente de a pie, vamos por el camino perfecto -si no estamos ya- hacia el sálvese quien pueda.

domingo, 21 de julio de 2013

Resiliencia y empresa.


Los seres humanos no nacen para siempre el día que sus madres los alumbran, sino que la vida los obliga a parirse a sí mismos una y otra vez.

Gabriel García Márquez.

 

La resiliencia es la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas. Es un conjunto de atributos y habilidades innatas para afrontar adecuadamente situaciones adversas, como factores estresantes y situaciones de riesgo.

Las personas y empresas resilentes son aquellas que, siendo vulnerables a los impactos de las crisis y los cambios, son capaces de resistir, superar y utilizar esas experiencias para mantener o enriquecer sus objetivos y llevar a cabo estrategias y proyectos para su logro.

Los hechos e incertidumbres que afectan al actual entorno socio económico se pueden considerar como factores amenazantes de riesgos, y también como oportunidades sin precedentes para las empresas y los trabajadores. Los cambios y transformaciones empresariales resultantes tienen un gran impacto en los puestos de trabajo, especialmente las que conllevan reestructuraciones, despidos, deslocalización, etc. Las organizaciones resultantes deben constituirse sobre las nuevas capacidades empresariales, y debe ir acompañada de un nuevo entorno organizativo. Para ello los responsables empresariales deben desarrollar una serie de capacidades, a través de la infraestructura organizativa de la empresa y del personal de la misma, adaptando nuevos enfoques y exigiendo una mayor cualificación y excelencia personal y profesional. Estas nuevas capacidades plantearán nuevas demandas profesionales, los trabajadores deberán desarrollar sus nuevas habilidades en un entorno de presión y ambigüedad, propio de los profundos cambios empresariales y de la severidad del entorno socio económico. En estas circunstancias y bajo la presión del entorno organizativo, las personas tienden a percibir más los riesgos, constatables y ciertos en su situación laboral, que las potenciales oportunidades, siempre menos visibles y accesibles. La organización debe evitar crear un entorno laboral que puede, inconscientemente, desorientar o dificultar la aceptación de los retos planteados y la asunción de los riesgos y oportunidades ofertados a las personas de las que requiere su compromiso. Las personas, cada una de ellas en sus puestos de responsabilidad, después de aceptar el compromiso demandado y asumir los riesgos profesionales y las ventajas que su éxito comporta, pueden requerir apoyo tanto organizativo -que le facilite esa transición- como posibilidades de formación y desarrollo profesional- que le permita completar el perfil demandado en su responsabilidad. Las personas deben superar con éxito esta transición, emergiendo de este proceso con nuevas habilidades profesionales y personales, desarrollando así su resiliencia personal, enriqueciendo su potencial contribución a la empresa u organización a la que pertenecen.

 

domingo, 30 de junio de 2013

La entrevista por competencias.


Las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores comportamientos que aseguren el éxito en sus tareas futuras. Para poder tener a los trabajadores más competentes, el primer paso es la selección del personal por competencias mediante la entrevista conductual estructurada o entrevista de incidentes críticos. En ella nos olvidamos de la personalidad y nos centramos en la conducta, su objetivo es escoger al candidato más adecuado para un puesto, teniendo en cuenta el potencial y capacidad de adaptación del mismo.

La entrevista por competencias procura encontrar rasgos del comportamiento en el pasado del candidato que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello utilizan preguntas que indagan competencias, son las preguntas de incidentes críticos. Ejemplo de ellas son: ¿Descríbame las tres mayores responsabilidades de su trabajo? O ¿Cómo resolvió una situación tensa con un cliente conflictivo? Se evidencia que mientras más sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional. En la entrevista de incidentes críticos, el entrevistador pide al entrevistado que le describa lo que hizo, pensó, sintió y dijo en una experiencia concreta, de esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las vivió.

En la entrevista de incidentes críticos interesa averiguar los conocimientos y habilidades que realmente tiene y usa el entrevistado. La entrevista utiliza una estrategia de exploración, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias clave, investigando si se han manifestado con anterioridad.

Por ejemplo, para detectar la competencia “Confianza en sí mismo” y llegar al convencimiento de que esa persona es capaz de llevar a buen puerto una determinada tarea o elegir el camino adecuado para resolver un problema, se utilizarían preguntas del tipo: ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente? Reláteme una situación a modo de ejemplo. Cuénteme sobre alguna situación en la que haya tenido que presentar una propuesta. Antes de hacerlo, ¿Pensaba que le iba a ir bien? ¿Cómo resultó finalmente?

En definitiva, el objetivo es identificar y obtener evidencias de la conducta laboral del pasado del candidato, que sean observables y relativamente estables, que impliquen la posesión de una determinada competencia por parte del entrevistado, con el fin de contrastarlas con aquellas competencias de éxito que hemos identificado previamente para el correcto desempeño del puesto.

viernes, 7 de junio de 2013

Recursos de apoyo gratuitos para el aprendizaje de idiomas.


    
 
REDES SOCIALES Y COMUNIDADES VIRTUALES

BUSUU.COM Red Social para aprender idiomas (inglés, español, francés, alemán y portugués). Se puede practicar mediante chat o videollamada.

LIVEMOCHA Comunidad virtual para el aprendizaje gratuito de idiomas.


PALABEA Plataforma internacional para aprender idiomas.

http://www.palabea.net/

 
INTERCAMBIOS LINGÜÍSTICOS


WEBS INTERCAMBIOS LINGÜISTICOS



EJERCICIOS, RECURSOS

OXFORD UNIVERSITY PRES

Ejercicios, Juegos y Enlaces



ESTUDIO DIVERTIDO DEL INGLÉS Recursos interesantes para el aprendizaje del Inglés como Juegos, Puzzles, Actividades.



PRÁCTICAS ONLINE GRATUITAS Y TEST DE NIVEL


DICCIONARIOS ONLINE DE IDIOMAS



DICCIONARIO INGLÉS DE PRONUNCIACIÓN



PRENSA, RADIO

VAUGHAN RADIO

Emisora de radio para aprender inglés.



PRENSA Y REVISTAS EN INGLÉS



BBC